Esquema y claves del Principio de Igualdad en las relaciones laborales

Conoce lo que dice el Tribunal Supremo

La semana pasada me ocupé de un tema profesional en el que era esencial tener claro el concepto y contenido del principio de igualdad y de la prohibición de discriminación.

Era esencial, porque había que definir con exactitud y de manera muy concreta el contenido de ambos términos jurídicos, para su aplicación en las relaciones jurídico-privadas en las empresas.

Así que partiendo de un esquema de lo establecido en el artículo 14 de la CE, hice una selección de los criterios jurisprudenciales de aplicación.

Localicé varias sentencias del Tribunal Supremo cuyos fundamentos jurídicos podrían ser de utilidad.

Y encontré una sentencia que fue muy inspiradora, la STS, Sala de lo Social, nº 555/2022 de 15 de junio de 2022, Ponente: D. Ricardo Bodas Martin, que determina los criterios y elementos configuradores del principio de igualdad y la prohibición de discriminación en las relaciones laborales.

Otra sentencia relevante es la STS, Sala de lo Penal, nº 426/2021 de 19 de mayo de 2021, que define los elementos configuradores del “acoso laboral” en el ámbito penal (dejaremos para otro día el detalle de esta sentencia).

El Tribunal Supremo define el principio de igualdad del artículo 14 CE y dice que:

“…en esencia lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables según criterios o juicios de valor generalmente aceptados…”

Como la definición es negativa, al determinar lo que se prohíbe, habrá que complementar la misma con otros elementos concurrentes.

Así, tenemos que partir de la existencia de dos o más situaciones, para poder establecer si ha existido o no esa desigualdad. Las situaciones han de ser consideradas objetivamente iguales, si no es imposible poder llevar a cabo ninguna valoración de una posible

desigualdad. Y para determinar si son objetivamente iguales, evaluamos la coincidencia en el objeto, la causa y las consecuencias o efectos.

Las dos o más situaciones objetivamente iguales deben ser objeto de comparación entre ellas, con el fin de evaluar la posible existencia de una desigualdad en una de ellas con respecto a la otra o a las demás.

Una vez concretada la existencia de una desigualdad entre las situaciones comparadas, hay que contemplar la concurrencia o no de una justificación objetiva y razonable para tal desigualdad.

Porque si concurre esta justificación objetiva y razonable no habrá tal desigualdad, por tratarse de una situación ya prevista que legitima a la no apreciación de la desigualdad.

Foto igualdad

La prohibición de discriminación está derivada también del artículo 14 CE y tiene especial relevancia en las relaciones jurídico-privadas y en las relaciones empresariales.

Y se define como la diferencia de trato o factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento jurídico y provoca su reacción.

En conclusión, este sería el esquema:

PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES
Principio de igualdad	Vincula especialmente a:	Poderes públicos Convenios Colectivos
Prohibición de discriminación	Vincula especialmente a :	Relaciones jurídico-privadas
		Exigencia de observar el principio de igualdad
			Condicionado por:
				Principio de libertad de empresa -art. 38 CE-
				Principio de autonomía de la voluntad

Y se concreta en que “…la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados, no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer sobre la retribución del trabajador (por tratarse en la sentencia comentada de un asunto sobre retribuciones del trabajador) respetando los mínimos legales o convencionales…”

Aterrizando estas palabras del Tribunal Supremo, en el día a día de las relaciones laborales en las empresas, el principio de no discriminación implica una exigencia del principio de igualdad, que está condicionado por los pactos que puedan establecerse entre empresa y trabajador.

Y también por las decisiones empresariales en ejercicio de los poderes de organización de la empresa, es decir, que si la empresa adopta una decisión que pudiera ser objetivamente desigual respecto de las situaciones iguales, pero que esté motivada en la organización empresarial en aplicación del principio de libertad de empresa y respeta los mínimos legales o del Convenio Colectivo de aplicación, la situación desigual no es discriminatoria.

Seguro que lo aplicas antes o después, porque se da todos los días en las empresas…

Ya me contarás…

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